Obstáculos para la asertividad
El obstáculo más generalizado es la socialización del rol del sexo femenino. Mientras que los hombres se caracterizan con frecuencia como agresivos,
competitivos, independientes, objetivos, analíticos,
orientados a la tarea, confiados, autodisciplinados y
emocionalmente controlados, se supone que las mujeres
son pasivas, dependientes, subjetivas, intuitivas, empáticas, sensibles, orientadas a las relaciones interpersonales, débiles, inconsistentes y emocionalmente inestables
(Aphrodite Women’s Health, 2005; Seventh District’s
Distance Learning Center of Excellence, 2007).
Análisis transaccional
El análisis transaccional es una técnica que puede ser
utilizada por las enfermeras para analizar y comprender el comportamiento. Fue desarrollado por Eric Berne (1964, 1996) y popularizado por Thomas Harris
(1969), así como por Muriel James y Dorothy Jongeward
(1996). El análisis transaccional es una extensión de los
conceptos freudianos mentales del ego y el superego,
elementos de la psique que estimulan, monitorizan y
controlan el comportamiento. Berne llama a esos estados del ego padre, niño y adulto (Davidson y Mountain, 2007).
Estados del ego
El estado del ego padre controla y es la fuente de valores, opiniones, reglas, normas y conciencia social. Los
dos tipos principales de estados del ego padre son el
padre educador y el padre crítico. El padre educador
guía, enseña, aconseja y suministra información sobre
cómo actuar.
Transacciones
Cuando las personas interactúan, participan como padre, niño o adulto. Una transacción o unidad de observación es un intercambio entre personas que consiste
en, por lo menos, un estímulo y una respuesta . El análisis transaccional se realiza para identificar
el estado del ego del participante y consta de tipos complementarios o cruzados . El principio básico
del tipo complementario radica en que la respuesta al
estímulo es predecible y esperada.
Juegos
Berne (1996) dijo: «Un juego es una serie continuada de
transacciones complementarias escondidas, que progresan hasta un resultado predecible bien definido».
Los juegos tienen un alto potencial de contacto o reconocimiento, pero el fruto suele ser negativo. Los juegos
tienen pautas ocultas para evitar que tanto las personas
como las organizaciones se conviertan en ganadoras
(cuadro 1-10). Mientras juegan, las personas insisten en
sus propias penas e inadecuaciones, cometen errores,
ven a otros cometer errores, escurren el bulto y dejan de
cumplir sus obligaciones.
«Si no fuera por ti...» es un juego de acusación en el que
las personas que se sienten incapaces acusan a otras
de su incapacidad para progresar. Las personas que
atribuyen su incapacidad de ser innovadoras a normas rígidas pueden temer sus propias capacidades
creativas. «Si no fuera por...» es un indicio de este juego. Cuando los directivos oyen que un empleado dice
esto, deben sospechar que el individuo no funcionaría
mejor bajo circunstancias diferentes, pero le gusta sentirse frustrado y solicitar un traslado o despido. Se
pueden hacer cambios como ensayos para poner a
prueba la sospecha.
Ataque
Las víctimas se muestran resentidas y pueden convertirse en perseguidoras jugando a «Ahora que te he
cogido, llora». En este juego, el perseguidor espera a que
la víctima cometa un error o hace que la víctima fracase.
El director puede favorecer este juego si establece normas demasiado difíciles de cumplir, asigna personas a
tareas para las que no están cualificadas, crea condiciones de trabajo imposibles o suministra instrucciones
incompletas y confusas. El trabajador puede utilizar
procedimientos de queja o reclamaciones legales contra
los directivos que emplean este juego.
Autocompasión
Existen varias versiones del juego de autocompasión.
Los jugadores de «Dame un puntapié» se menosprecian
y expresan comentarios como «Me daría una patada
por esto». Los jugadores del «Estúpido» coleccionan menosprecios a la propia inteligencia. Los líderes y los directores necesitan proporcionar retroalimentación inmediata y tomar medidas correctoras para prevenir el
juego del «Estúpido». Los jugadores de «Pata de palo»
utilizan una minusvalía física o social para evitar el trabajo. Se puede utilizar como fondo y como excusa para
la falta de rendimiento. El directivo necesita establecer
y mantener normas para minimizar este juego.
Posturas ante la vida
Harris (1969) identificó las posturas ante la vida (cuadro 1-11). Las actitudes vitales son más permanentes que
los estados del ego. Conforme los individuos maduran,
realizan suposiciones sobre ellos mismos y sobre los demás. Se consideran a sí mismos como bien o mal, y consideran a los demás como bien o mal. Existen pues cuatro posturas posibles: «Yo estoy bien, tú estás bien», «Yo
estoy bien, tú estás mal», «Yo estoy mal, tú estás bien» y «Yo estoy
mal, tú estás mal».
Técnicas de asertividad
Las personas agresivas se potencian a expensas de los demás. Los agresores son expresivos, eligen por los otros, desaprueban a los demás
y consiguen los objetivos propios mediante la utilización de otras personas. La conducta agresiva genera
odio y, a veces, venganza. Las personas asertivas son
expresivas, eligen por sí mismas y pueden conseguir
sus objetivos; por tanto, es probable que se sientan bien
con ellas mismas (cuadro 1-12).
Disco rayado
La asertividad es el estilo más deseable para un director
de enfermería. Para conseguir la asertividad, se debe
usar la persistencia verbal en lugar del silencio pasivo o
el abuso verbal. El disco rayado es una técnica que utilizan los directivos para lograr un compromiso, por lo
que indican lo que desean y permiten que las otras personas les hablen de lo que quieren hacer. Con la técnica
del disco rayado, los directivos siguen repitiendo lo que
desean:
Directora: Espero que venga a trabajar a su hora.
Enfermera: Pero yo soy una persona nocturna.
Banco de niebla
El banco de niebla es el acuerdo con la verdad, el acuerdo en principio o el acuerdo con las probabilidades, en
lugar de negar las críticas, ponerse a la defensiva o contraatacar con críticas. Ayuda a desensibilizar frente a las
críticas y conduce a una menor frecuencia de críticas
procedentes de los demás. Establece una distancia psicológica, es una capacidad pasiva y no anima la asertividad con los demás. También anima a escuchar lo que dicen las críticas y responder sólo a lo que realmente dicen,
en vez de a lo que implican, y a considerar las probabilidades. Por ejemplo:
Enfermera: Me ha programado para doblar los turnos
de tarde y de mañana dos veces en un período de 2 semanas.
Directora: Veo que la he programado para doblar el
turno el primer viernes y el segundo martes (acuerdo
con la verdad).
Aseveración negativa
Con la aseveración negativa las personas aceptan los
aspectos negativos sobre ellas mismas. Eso reduce la
necesidad de buscar perdón por los errores o la necesidad de contraatacar con críticas.
Enfermera: El nuevo uniforme revela lo gorda que
está usted realmente.
Directora: Peso mucho debido a que como demasiado. Me como todo lo que veo excepto el fregadero de la
cocina. Me parece que incluso el gato está preocupado
(aseveración negativa).
Interrogatorio negativo
El interrogatorio negativo favorece la asertividad en el
crítico. De una forma no emocional, la persona criticada
pide más información, que puede ser negativa. Esto
proporciona una base para la solución del problema y,
en consecuencia, reduce las críticas repetidas.
Enfermera: No tiene usted buen aspecto hoy.
Directora: ¿Se refiere a mí o a lo que llevo puesto?
Enfermera: Es la cara. Parece usted muy cansada
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